En kvinna tjänar i genomsnitt bara 73 procent av vad en man gör. Ser man till timlönen – fler kvinnor arbetar deltid – är den ändå bara 83 procent av en mans. En vanlig metod är att standardväga lönerna, i korthet att jämföra kvinnors och mäns löner inom varje sektor, och då ökar kvinnors andel av mäns löner till 93 procent. Men standardvägning är ingen problemfri metod eftersom yrkeskategorier i många fall har tillkommit just för att arbetsgivare ska kunna fortsätta betala kvinnor lägre lön utan att direkt lönediskriminera. I sådana fall maskerar standardvägningen löneskillnader snarare än skänker ljus över dem.
Det finns förstås olika teorier om varför kvinnor tjänar mindre än män – och i princip alltid har gjort det, överallt. Ekonomen Anna Thoursie avfärdar i Varför tjänar kvinnor mindre? (LO 2004) flera av dessa teorier. Exempelvis går det inte att förklara löneskillnaderna i Sverige genom att hänvisa till variationer i humankapital – alltså utbildning och arbetslivserfarenhet. Intressant nog hade den förklaringen visst fog för sig fram till 1980-talet. Innan dess hade kvinnor mindre humankapital än män. När kvinnorna från 1960-talet började knappa in på männens humankapital minskade också löneskillnaderna. Men ungefär 1980 slutade lönegapet att minska, samtidigt som kvinnorna fortsatte närma sig männens humankapital. År 2000 hade kvinnor i genomsnitt något längre utbildning och bara ett år kortare arbetslivserfarenhet än män. I dag kan alltså humankapitalteorin inte förklara löneskillnaden.
Inte heller har kompenserande löneskillnader, alltså att högre lön kompenserar för dåliga arbetsvillkor, något förklaringsvärde. Snarare hänger arbetsvillkor samman med låg lön – dålig lön, dåliga villkor. Lågavlönade LO-kvinnor är överrepresenterade också bland dem som har osäkra anställningar.
En förklaring som ofta ges från de borgerliga partierna är att de låga kvinnolönerna beror på att det finns så få arbetsgivare i stora kvinnodominerade sektorer. På ekonomspråk skulle det bero på köpmonopol – att det bara finns en köpare av en viss sorts arbetskraft, vilket minskar konkurrensen om arbetskraften och håller nere lönerna. Lösningen skulle då vara att privatisera mera. Visserligen, konstaterar Anna Thoursie, finns det goda skäl att tro att stora offentliga arbetsgivare utnyttjade sitt köpmonopol främst under krisåren på 1990-talet. Men den offentliga sektorn agerar inte med naturnödvändighet så; i slutet av 1960-talet tjänade en offentliganställd bara 2 procent mindre än en privatanställd med samma humankapital, år 2000 hade skillnaden ökat till 11 procent. Rimligen spelar den politiska viljan stor roll för den offentliga sektorns lönepolitik. En del empiri talar också emot denna teori. Sjuksköterskornas lönekamp under 1990-talet resulterade i stora löneökningar, trots starka köpmonopol. Framgången berodde främst på att det fanns ett underskott på sjuksköterskor som drev upp lönerna. De omfattande privatiseringarna av kommunal verksamhet har däremot inte lyft lönerna särskilt mycket för exempelvis vård- och förskolepersonal, trots stort tryck i frågan. Framför allt förmår denna teori inte förklara varför kvinnoyrken i privata sektorer med ett mycket stort utbud av arbetsplatser – som handeln och restaurangbranschen – är så lågavlönade.
En bra förklaringsmodell till löneskillnaderna bör integrera teorier om kön, klass och ekonomins funktionssätt. Genusteorin, hur ”socialt kön” skapas kulturellt, sammanfattas ofta med att kvinnor och män hålls isär och att mannen är norm, överordnad kvinnan. Detta beskriver väl hur arbetsmarknaden ser ut med omfattande segregering och löneskillnader. Kvinnor och män har olika genusförväntningar, som att kvinnor förväntas sköta familjens omsorg medan män står för dess försörjning. Även yrken stämplas som ”kvinnliga” eller ”manliga”, och ingen överträder ostraffat dessa gränser. Sådana genusförväntningar kan förklara varför arbetsmarknaden är så segregerad och varför kvinnor frivilligt arbetar i låglönebranscher, varför de inte är lika aktiva i löneförhandlingar, tar ut merparten av föräldraledigheten och oftare arbetar deltid, och så vidare.
Men genusteori hjälper oss inte så mycket för att mer konkret förstå hur isärhållande och kvinnors underordning går till på arbetsmarknaden. Löner bestäms av marknad och maktförhållanden. Enligt nationalekonomisk teori sätts lönen dels utifrån tillgång och efterfrågan på viss arbetskraft, dels utifrån personens produktivitet; ju effektivare, desto mer betalt. På en perfekt fungerande arbetsmarknad är lönediskriminering alltså inte rationellt, marknaden skulle straffa den arbetsgivare som betalar mer till en man med samma produktivitet som en kvinna. Eftersom det ändå sker finns här en marknadsstörning.
En fackförening är en marknadsstörning. Det är en utbudskartell som syftar till att upphäva marknadsmekanismen och till exempel se till att alla, oavsett produktivitet, får betalt över en viss nivå. Men facklig organisering kan knappast helt upphäva marknadsmekanismen i en kapitalistisk ekonomi. Hur väl den lyckas beror på styrkeförhållandena mellan arbete och kapital. Att kvinnor dominerar i fackligt svaga branscher kan delvis förklara deras lägre löner. Det är svårare att hävda sina intressen som arbetare om den tredje part som riskerar att drabbas vid konflikter är barn eller sjuka. Men det förklarar inte varför exempelvis livsmedelsindustrins kvinnor är sämre avlönade än verkstadsindustrins män. Kvinnor har även osäkrare anställningsförhållanden än män och ofta en svagare yrkesidentitet. Sammantaget försvagar detta den fackliga sammanhållningen och kvinnors makt och styrka på arbetsmarknaden.
Men utöver rena styrkeförhållanden finns även andra marknadsstörningar som leder till att kvinnor får lägre lön. En mycket användbar teori om detta kallas för statistisk diskriminering. Den förklarar marknadsstörningen med att arbetsgivarna saknar fullständig information om arbetssökande och anställda och därför generaliserar. En arbetsgivare vet att mödrar generellt sett är mer frånvarande från arbetet än fäder – de tar ut över 80 procent av föräldraledigheten och Vab-dagarna. Frånvaro är skadligt för produktiviten eftersom ersättare ska skolas in eller arbetsuppgifter blir liggande. Men arbetsgivaren kan inte veta – får inte heller försöka ta reda på – vilka kvinnor som avser att skaffa barn och hur stor frånvaro det i så fall kommer att innebära. Därför är det rationellt av arbetsgivaren att generalisera, att se det som en större risk att anställa en småbarnsmamma eller över huvud taget en kvinna i fertil ålder än en man.
Detta diskriminerande men rationella agerande får enligt teorin ett antal konsekvenser för, taskigt nog, alla fertila kvinnor på arbetsmarknaden. Kvinnor får betala en ”riskpremie” i form av lägre lön. Kvinnor får i högre utsträckning arbetsuppgifter som är lättare att ersätta vid frånvaro, det vill säga enklare, mer lågbetalda arbetsuppgifter. De ges företrädesvis tillfälliga anställningar, som ändå bara varar en kortare tid. Kvinnors frånvarorisk påverkar alltså hur hela branscher organiseras, med fler tillfälliga anställningar och en reservarmé av vikarier att flytta runt efter behov. Kvinnor hämmas dessutom i sin karriär, eftersom ledande ställning anses kräva hög närvaro. Till råga på allt tenderar den statistiska diskrimineringen att vara självförstärkande – arbetsgivarens föreställningar om kvinnors frånvaro leder till att kvinnors anställningsvillkor försämras; de sämre anställningsvillkoren leder till att frånvaron tenderar att öka ytterligare. Och flera av dessa effekter försvagar samtidigt den fackliga makten på kvinnligt dominerade arbetsplatser.
Om man säger att det finns fem olika typer av diskriminering som leder till att kvinnor tjänar mindre än män (se tabell) skär genusordningen och den statistiska diskrimineringen genom alla fem. De bidrar till att kvinnor är lågavlönade, felavlönade, lönediskriminerade, deltidsarbetande och har svårare att nå ledande positioner.
Lönepolitiska åtgärder – facklig kamp – är en nyckel för att åtgärda flera av dessa problem. Det kan höja de låga lönerna, i bästa fall höja statusen på hela låglönebranscher. Det försvåras under kapitalismen av det starka marknadstrycket för att lågproduktiva sektorer ska betalas lågt (därmed inte sagt att alla lågavlönade sektorer är lågproduktiva). Detta är främst en åtgärd som handlar om att minska klasskillnader, men konsekvensen skulle även bli minskade könsrelaterade löneskillnader eftersom kvinnor är överrepresenterade i låglönebranscher. Själva överrepresentationen är det dock tveksamt om facklig kamp kan påverka annat än indirekt (högre löner attraherar män).
Något enklare borde det vara att genom facklig kamp åtgärda ”felavlöningen”, det vill säga att kvinnodominerade yrken är lägre avlönade än mansdominerade med samma kvalifikationsgrad och produktivitet. LO har nu till slut insett det och tagit ett första steg med den så kallade jämställdhetspotten. Fackföreningarna har också en roll att spela vad gäller att övervaka jämställdhetslagen, som förbjuder lönediskriminering, men det är främst en politisk och juridisk fråga.
Politisk för att lagstiftningen skulle behöva kompletteras med sanktioner mot den som lönediskriminerar, juridisk för att efterleva lagstiftningen i domstolar. Även kvinnors deltidsarbetslöshet ligger delvis inom fackföreningarnas räckvidd, men är också en politisk fråga om lagstiftning för rätt till heltid. Problemet för kvinnor att göra karriär, det så kallade glastaket, är inte direkt någon facklig fråga men kan i någon mån åtgärdas genom kvotering, alltså politiska beslut.
För att kunna rå på löneskillnaderna mellan män och kvinnor verkar det följdaktligen som om facklig kamp för jämlika löner måste kompletteras med politisk och social kamp. Att förändra genusordningen låter sig inte göras över en dag, och står säkerligen i ett dialektiskt förhållande till lönediskrimineringen – kvinnors löner påverkar kvinnors generella underordning och vice versa – men utöver fackligt arbete framstår en individualisering av föräldraförsäkringen som den enskilt viktigaste åtgärden. Det skulle nämligen rucka på den statistiska diskrimineringen. Om män i högre utsträckning skulle ta ansvar för hem och barn skulle ”riskerna” för frånvaro spridas ut över både män och kvinnor på ett sätt som skulle försvåra diskrimineringen.
Faktum är att forskning visar att en omfattande föräldraförsäkring, såsom den svenska, visserligen bidrar till att höja kvinnors sysselsättningsgrad – utan den skulle många avstå från arbete och bli hemmafruar – men samtidigt sänker kvinnors löner med någon eller ett par procent i jämförelse med länder med kortare föräldraledighet. Den statliga utredningen Reformerad föräldraförsäkring – kärlek, omvårdnad, trygghet, från 2005, drog slutsatsen att ”en del av skillnaderna i löneutveckling, möjligheter till fast heltidsanställning och karriärmöjligheter mellan kvinnor – såväl med som utan barn – och män kan ha sin grund i att frånvaro från arbetet på grund av vård av barn i genomsnitt är mycket skevt fördelad mellan könen” och föreslog att en tredjedel av föräldraledigheten ska kvoteras utifrån kön.
Den utredningen är dock politiskt iskall.
