På försommaren fick jag frågan från Arbetaren Zenit om jag ville recensera Lena Abrahamssons bok Att återställa ordningen. Min reaktion var ”jättekul, hennes forskningsarbeten har jag försökt följa – nu får jag ett tillfälle att läsa in mig på allvar.” Boken kom, sensommaren och hösten gick, det var mycket att göra på jobbet; det blev november innan jag tog itu med läsningen på allvar. Jag åkte tåg, slog upp boken förväntansfullt… och så kändes det så segt. Svarade boken verkligen mot det som händer i dagens arbetsliv? Tidigare hade jag järnkoll på arbetsmarknadsfrågor och kvinnor, jämställdhetsarbete, genusanalys med mera. Jag arbetade som verkstadsmekaniker i elva år i Göteborg. Jag kunde strukturerna i mansdominerad och kvinnodominerad industri, och i könsblandad. Jag arbetade därefter som journalist och redaktör med arbetsmarknadsinriktning och med informationsfrågor på JämO.
Mina arbetslivserfarenheter från industrin börjar bli för gamla för att ge någon verklig vägledning. Och arbetsmarknadsutvecklingen i stort börjar bli svårfångad, tycker jag, för det finns inte lika enkla mönster som det gjorde tidigare. Här tycker jag mig också se ett problem med Lena Abrahamssons bok. Merparten av de organisationsteorier, forskningsrapporter och referenser hon nämner är tämligen gamla, och utvecklingen går väldigt fort. Hennes teoribildning grundar sig främst på forskningsresultat från slutet av 1980-talet, många källor som hon citerar är från mitten eller slutet av 1990-talet, och det är få uppgifter som är från studier gjorda senare än 2005.
Är det ett problem att uppgifterna är lite gamla? Är det inte väldigt sega strukturer och stabila könsmönster Lena Abrahamsson studerar? Som återupprepas gång på gång, ibland i delvis nya former men med samma innehåll? För tio år sedan skulle jag ha svarat ett tveklöst ja på den frågan – i dag tvivlar jag. Lena Abrahamsson räknar på sidorna 39–41 upp några företeelser som jag tror är avgörande att förstå för att kunna analysera den allra senaste utvecklingen. Här finns också de färskaste referenserna tidsmässigt, nu rör vi oss kring mitten av 2000-talet. Det handlar om begrepp som lärande organisation, kreativitet, kompetensutveckling, självstyrning, individuellt ansvar, innovation, entreprenörskap, regional utveckling, attraktiva arbetsgivare, goda varumärken och CSR – Corporate Social Responsibilty – det vill säga arbetsgivaren ska ta ett vidare socialt ansvar för den verksamhet man bedriver. Är dessa begrepp bara en massa bullshit som inte har någon realistisk grund? Eller ser vi verkliga förändringar i tiden? Kan det vara så att det klassiska industrikonceptet har nått sin yttersta gräns, i vart fall i ekonomiskt och i socialt utvecklade länder som Sverige? Och vad skulle det i så fall ha att göra med ifall Lena Abrahamssons sega könsmönster fortfarande är verksamma strukturer och återställare 2010 likaväl som 1995?
Det senaste året har jag varit projektledare för något som kallas ”Växthuset” på myndigheten DO, Diskrimineringsombudsmannen. Projektet har gått ut på att utveckla och lansera en metod för att upptäcka och förebygga diskriminering i arbetslivet utifrån lagens sju diskrimineringsgrunder (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder). Lanseringen av metoden har ägt rum vid stora konferenser på åtta olika orter i Sverige. I det sammanhanget har DO försökt hitta och förmedla goda exempel på arbetsgivare eller forskningsprojekt som arbetar med förändring eller hållbar utveckling av arbetsorganisationen. Det vi har funnit är en stor variation av nutida utvecklingsprojekt:
• Max Hamburgare arbetar med klimatfrågor, matkvalitet och hälsa inom ramen för sitt CSR-program. Max har slutit ett avtal med Samhall om att ta emot personer med funktionsnedsättning som praktikanter på alla sina arbetsställen, och på flera arbetsplatser har praktiktjänsterna övergått i fasta jobb. ICA har nyligen slutit ett liknande avtal med Samhall.
• Gävle kommunkoncern har utbildat alla sina chefer i att ifrågasätta sin ”magkänsla” i samband med rekryteringar. Jämställdhets- och mångfaldsstrategerna i samma kommun har också utvecklat ett webbverktyg för kvalitetssäkrad och diskrimineringsfri rekrytering, ett offentligt publicerat verktyg som alla intresserade kan använda sig av. Utvecklingsarbetet innefattar inte bara kommunen utan även de kommunala bolagen.
• Fiber Optic Valley är ett utvecklings- och forskningsprojekt på genusvetenskaplig grund i de nya fiberoptikföretagen på södra Norrlandskusten som undersöker mellanchefernas roll som utvecklingsledare och förändringsagenter. Där kan man konstatera att dagens mellanchefer har ett ganska stort svängrum och ett konkret ansvar för utvecklingen genom sina dagliga beslut i organisationen.
• Saab AB arbetar med projektet 30/70 2015. Målsättningen är att minst 30 procent av alla lönesättande chefer ska vara kvinnor år 2015. En ”industriell kulturrevolution” säger projektledaren Cecilia Jonsson, som är väl medveten om riskerna för att misslyckas och därför har lagt upp en extremt ambitiös strategiplan tillsammans med Saabs ledningsgrupp.
• Räddningstjänsten i Malmö arbetar med mångfaldsrekrytering för att kunna fullgöra sitt medborgaruppdrag att minska bränderna i oroliga förorter som Rosengård. Där finns kvinnliga brandsoldater i huvudduk sida vid sida med unga invandrade män som arbetar som brandutbildare på olika språk.
Är dessa exempel bara ytlig fernissa eller rejält förändringsarbete som gräver djupa fåror i arbetsgivarnas organisationer? Det är naturligtvis oerhört svårt att säga eftersom företeelserna är ganska nya och vi ännu inte vet hur hållbara de är. Men bredden på utvecklingsarbetet, och engagemanget hos de inblandade, går inte att ta miste på. Svarar utvecklingen mot faktiska behov i arbetslivet? Ja, jag tror det. 1960-talets tilltro till storskaliga fabriker och massproduktion ifrågasätts allt mer. De ändliga naturresurserna, klimatflyktingarna, djurhållningen och noll-matkvalitén, förödelsen av jordarna genom storskaligt jordbruk och konstgödning, den utbredda svälten i världen, revolten mot den överdrivna konsumismen (hos många om än inte alla) är frågor som mer än tidigare engagerar inte bara politiska aktivister och folkrörelser utan även arbetsgivare och beslutsfattande politiker. Konsumentmakten växer sakta men säkert i i-länderna. Många företag inser att CSR-program, kvalitetsproduktion och klimatanpassning är nödvändiga ingredienser för att kunna konkurrera på en känslig global marknad.
Lena Abrahamssons skriver på sidan 41 i sin bok mycket kortfattat att arbetsorganisationsfrågornas betydelse för företagens ökade lönsamhet och ökade konkurrenskraft som i dag diskuteras alltmer. Och det är här jag tror att hennes övriga resonemang kommer lite till korta.
Könsarbetsdelningen består förvisso i arbetslivet – Sverige har fortfarande en av världens mest könssegregerade arbetsmarknader. Och jag är alldeles övertygad om att ”återställare” som beror på sega könsmönster fortfarande förekommer och sätter käppar i hjulen för många arbetsgivare som kanske vill åstadkomma förändring – en plattare organisation, en kvalitetsutveckling i produktionen med mera. Men frågan är ändå om dessa återställare spelar lika stor roll som tidigare i arbetslivet? Det kanske kommer andra typer av återställare framöver, utifrån andra grundvalar än just könsmönster? Förändringsarbetet tar sig många olika former. Fokus kan ligga på etnisk tillhörighet eller funktionsnedsättning, på kön och ledarskap, på demokrati och kvalitetsfrågor eller på resurshushållning och energifrågor. Könsmönster är bara en parabel i det nutida arbetslivet, och frågan är om den ens alltid är den viktigaste? Eller framför allt – könsfrågan uppträder sällan ensam i dag på samma sätt som tidigare.
Jag kräver naturligtvis inte att Lena Abrahamssons bok ska kunna ge svar på dessa samtidsfrågor som är väldigt svåra att fånga upp och analysera. Hennes avslutande kapitel pekar i samma riktning som resonemanget ovan. Det sker ett visst mått av positiva förändringar, men frågan är hur mycket de har med kön och jämställdhet att göra? Abrahamssons skriver att ökad jämställdhet ibland kan bli en sidoeffekt av en utveckling i arbetsorganisationen – men vad är då drivande för utvecklingen? Och på vilken grundval sker återställarna – om de alls äger rum?
Hennes uppföljningsstudie av tre företag i mitten av 2000-talet ger inte fog för några starka teorier om återställare grundat på kön. Och det kanske är betecknande att när DO i Växthusprojektet sökte efter goda arbetsgivarexempel på orter där jämställdhetsarbetet tidigare länge varit starkt och utvecklat, så fann vi ingenting nytt. Jag tror, liksom Stefan Jonsson i årskrönikan i Dagens Nyheter (13/10), att den stora motsättningen i dag står mellan en konservativ samhällsordning som kan ta sig många olika uttryck. Från Sverigedemokraternas främlingsfientlighet likaväl som från IF Metalls kärnkraftshyllande och klimatförnekarnas cynism, till en myllrande massa av människor av olika slag som går till storms mot auktoriteterna på lika många olika frågor: massbilism och utanförskap, flyktingskatastrofer och överkonsumtion, krigsvåldtäkter och förakt för svaghet.
En ny civilisationskritik à la tidigt 1960-tal, men mer förankrat i insikten om att världen inte kan härbärgera så stora sociala klyftor som dem vi ser i dag. Bräckligt, brokigt och svårorganiserat är förändringsarbetet, men också rikt och mångfasetterat – och ofta ungt! En ny klasskampsrörelse? Tveksamt, men kanske är det mer av en bred demokratirörelses återkomst vi ser. Frågornas tyngd är i alla fall av den karaktären att de drar till sig många olika aktörer, även en del som har olika former av makt. Och är inte det just vad världen behöver?
Att återställa ordningen. Könsmönster och förändring i arbetsorganisationer (ny bearbetad upplaga 2009)
Lena Abrahamsson
Boréa Bokförlag
Eva Nikell är projektledare för Växthuset på DO. Hon har tidigare varit informationschef på JämO och längre tillbaka bland annat chefredaktör för tidningen Internationalen.