Aldrig har jag väl känt mig så nergjord som på det där mötet när vi skyddsombud skulle diskutera medarbetarenkäten med cheferna. ”Vi förstår inte vad ni menar. Vi har ju samverkansavtal här och så lägger ni det här bara i knät på oss.” Det var synd om dem; cheferna. Först mådde personalen dåligt enligt enkäten […]
Aldrig har jag väl känt mig så nergjord som på det där mötet när vi skyddsombud skulle diskutera medarbetarenkäten med cheferna.
”Vi förstår inte vad ni menar. Vi har ju samverkansavtal här och så lägger ni det här bara i knät på oss.” Det var synd om dem; cheferna. Först mådde personalen dåligt enligt enkäten och så var det de, cheferna, som förväntades lösa det. Vi blev bannade som små barn.
Som syndikalist var det mitt första direkta möte med samverkans-modellen. De aktiva för majoritetsfacken beklagade sig över att ledningen inte lyssnat de senaste åren. Samtidigt tänkte jag: men varför väljer man en sådan modell då, om den står och faller med chefernas välvilja?
Ett samarbete där allas intressen tas tillvara är en bra strävan. Frågan är om det är möjligt att uppnå. Det känns förödande att binda upp sig kring en modell där man alltid måste komma överens. Då vet ju motparten att hur dåligt saker än går så har du inget att sätta emot. Freds-
plikten bakbinder. En samverkan kräver jämställda parter.
På Grand Hotell i Saltsjöbaden den 20 december 1938 togs det formella steget från konflikt till samförstånd på svensk arbetsmarknad.
I utbyte mot, i kollektivavtal reglerad lön, arbetstid och övriga anställningsförhållanden, fick arbetarna ge upp spontan facklig kamp och
möjlighet att strida för sina intressen.
1976 antogs Medbestämmandelagen, MBL, som reglerar förhållandet mellan arbetare och arbetsköpare. I MBL finns paragraferna om ”Rätt till information” där i huvudsak arbetsköparens skyldighet att informera den fackliga organisationen om verksamheten fastställs.
Förhandlingsrätten är en annan huvudrubrik. Viktiga förändringar i verksamheten eller i arbets- och anställningsförhållanden ska förhandlas.
Så kom 1990-talet och på vissa arbetsplatser, som min, infördes så
kallade arbetsplatsträffar. Dessa skulle delvis täcka in paragraferna om ”Rätt till information” och ”Förhandlingsrätten”. All personal kunde på
så sätt tycka till och även motsätta sig vissa typer av beslut innan de
fattades.
Numera förs dessa samverkanssamtal i en särskild grupp där några fackliga representanter sitter tillsammans med de högsta cheferna. Färre får på så vis delta i diskussionerna och en risk är att de fackliga representanter som sitter där isoleras från sina kollegor. Områden för samverkan kan vara verksamhet och ekonomi, personal, arbetsorganisation, arbetsmiljö, jämställdhet och kompetensutveckling. Vad jag förstår är det ändå verksamheten med stort V som är huvudfrågan. Verksamheten blir till ett stort neutrum som ligger utanför allt annat och liksom svävar för sig själv. Verksamheten kräver det här och verksamheten kräver det där hör man ofta sägas. Ungefär som pratet om marknaden.
Verksamheten som kräver, i förening med cheferna som bestämmer och den uttalade viljan i ordet samverkan, det vill säga att komma
överens blir en dålig kombination. Hur överkörd får man bli egentligen? Och när sedan cheferna passar tillbaks protesterna mot för lite inflytande, illa fattade beslut och dålig arbetsmiljö till oss som arbetar på golvet, då känns det verkligen som att det vänder sig i magen av all samverkan.
Att den ena parten säljer sin arbetskraft till den andra parten är ett maktförhållande som aldrig går att bortse ifrån. Att som norm ange att alla ska komma överens utan att se till vilka maktförhållanden som föreligger är bara ett uttryck för den starkes rätt.