I sin studie om löneskillnader mellan kvinnor och män har Lena Svenaeus tittat på tre olika tillfällen när arbetsmarknadens parter varit tvungna att formulera sig kring lönediskriminering. Hon menar att språket i lagreglerna vid dessa tillfällen har manipulerats och på så vis dolt de strukturer som påverkar löneskillnader mellan kvinnor och män.
Innan 1960 fanns tabeller i nästan alla avtal med lönesummor för kvinnor inom industrin, berättar hon. De var ungefär 30 procent lägre än männens löner, vilket på den tiden ansågs vara helt legitimt. Men bilden av kvinnors roll förändrades och löneskillnaderna framstod som alltmer orättvisa. En ILO-konvention om lika lön för lika arbete skulle börja tillämpas i Sverige.
– Men SAF (Svenska arbetsgivarföreningen, redaktörens anmärkning) och LO hittade på en egen definition av ILO-principen: lika lön för likvärdig arbetsinsats. Eftersom kvinnor på grund av hemarbete hade högre frånvaro än män, var formuleringen en täckmantel för att i stort sett behålla de ojämna lönerelationerna, säger Lena Svenaeus.
Det är problematiskt att diskrimineringslagstiftningen har fogats in i det arbetsrättsliga systemet.
På liknande sätt har det gått till, både i samband med att Sverige ratificerat Kvinnokonventionen och infört den första lagen om jämställdhet i arbetslivet, såväl som när EU-rätten började gälla i Sverige, menar hon.
– Situationer som beskrivs i lagregler existerar inte, eller förekommer väldigt sällan i verkligheten. Det är till exempel otroligt sällsynt att arbetsgivare diskriminerar någon rakt ut. Man tar inte hänsyn till att det handlar om strukturer. Det är problematiskt att diskrimineringslagstiftningen har fogats in i det arbetsrättsliga systemet.
Diskriminering går därmed inte att komma åt om det inte går att visa att arbetsköpare avviker från arbetsrätt eller kollektivavtal. Men diskriminering handlar enligt Lena Svenaeus om makt, vilket också förklarar varför inget händer.
– Arbetsmarknadens parter har slagit en ring runt kollektivavtal och arbetsgivares rätt att leda och fördela arbete. Det är en järnbur vi sitter i. Lagstiftaren och Arbetsdomstolen anger ”arbetsmarknadens parters värderingar” som norm och facit för att bedöma vad som är diskriminering. Då återskapas de diskrimineringsproblem som finns på arbetsmarknaden.
Jag är 74 år i dag. Jag känner att jag kan bidra med något som en ung doktorand utan erfarenhet på fältet inte kan göra.
Men ett antal fackförbund delar inte längre värderingarna, utan anser att både kollektivavtal och lag kan användas för att åtgärda lönediskriminering, säger Lena Svenaeus.
Hon har själv en bakgrund som arbetsrättsjurist och har bland annat jobbat på LO Rättsskydd, Jämställdhetsombudsmannen JämO och Akademikerförbundet SSR. Dessa erfarenheter har varit en förutsättning för att upptäcka det hon gjort i studien, tror hon. Samtidigt berättar hon att det är först nu, med hjälp av rättssociologiska metoder, som hon fått syn på helheten.
– Jag är 74 år i dag. Jag känner att jag kan bidra med något som en ung doktorand utan erfarenhet på fältet inte kan göra.
2009 slogs JämO ihop med ett antal andra myndigheter för att bilda Diskrimineringsombudsmannen, DO. Enligt Lena Svenaeus fungerar den nya organisationen inte tillräckligt väl som tillsynsmyndighet, utan mer som konsumentupplysning. Hon menar att både DO och fack måste intressera sig mer för problemet och driva fler fall.
– Praxis kan bara utvecklas om fler mål prövas. Det är dags att vässa de rättsliga verktygen och ge sig in i kampen, säger hon.
