”Om målet är att sänka arbetslösheten så är det viktigt att inte göra det svårare än vad det är.” Det skriver Odessa Fardipour som menar att personlighetstester i samband med rekryteringsprocesser riskerar att bli en bromskloss för många arbetslösa och samtidigt minska den neurologiska mångfalden på landets arbetsplatser.
De första vårstrålarna har äntligen börjat kika fram efter en lång och kall vinter. Men för många har vårpirr och årets första kafferast i solen bytts ut mot uppsägningar, besked om varsel, sparpaket och en mörk arbetsmarknad med en arbetslöshet som nu uppgår till 6,8 procent.
I slutet av februari var närmare 359 000 personer inskrivna som arbetslösa, en ökning med 18 000 personer jämfört med samma period förra året. Värre kommer det bli enligt Arbetsförmedlingens prognos.
Personlighetstester ökar vid rekrytering
Och som ett ytterligare åskmoln på arbetsmarknaden pågår parallellt en dramatisk ökning av personlighets-, begåvnings- och rekryteringstester, en försvårande omständighet som kan sätta käppar i hjulet för många som söker jobb.
Det räcker alltså inte längre med en arbetsintervju, ett personligt brev och arbetsprover för att intyga vem du är och vad du kan. Enligt en ny undersökning från TRR, tidigare Trygghetsrådet, använder sig sju av tio företag av Intelligens- och personlighetstester i samband med rekryteringar.
Med hjälp av geometriska figurer som påminner om dataspel ska slarviga och stresskänsliga personer sållas bort tidigt i processen till förmån för personer som behärskar abstrakt problemlösningsförmåga och levererar under extrem tidspress. Målet är att vaska fram den ideala medarbetaren som är van vid att jobba med kniven mot strupen och som inte sjukskriver sig på grund av utmattningssyndrom vid hög arbetsbelastning.
Flera fackförbund kritiska till nya rekryteringsmetoder
Kritiska röster från flera psykologer och fackförbund är oroade över den ökande trenden och menar att färdighetstester kan leda till en ineffektiv, missvisande och diskriminerande rekryteringsprocess.
Personlighets- och begåvningstester har fått hård kritik från flera forskare, bland andra psykologiprofessorn Magnus Lindwall, som menar att testerna saknar vetenskapligt stöd. Trots det används de flitigt av arbetsköpare och rekryteringsföretag.
Men frågan är om inte arbetsköpare har för hög tilltro till testerna. Är hög logisk kapacitet och en fallenhet för geometriska problemlösningar en garanti för social kompetens och goda värderingar? Är geometrisk problemlösningsförmåga en garant för innovativa lösningar och tillväxt? Och hur representativa är psykologtesterna egentligen? Ja, frågorna är fler än svaren.
Människan är som bekant en komplex varelse och kan visa olika sidor av sin personlighet i olika sammanhang. En person med sinne för struktur kan visa stort tålamod på jobbet men kanske tappa behärskningen i tvättstugan eller på busshållplatsen till exempel. Tar testerna hänsyn till denna komplexitet när de utformas.
Risk för minskad mångfald på arbetsplatserna
Ett annat problem som bland annat fackförbundet Saco pekar på är att begåvningstester löper stor risk att välja bort neurologisk mångfald och personer med vissa egenskaper. Testerna riskerar alltså att missgynna de med någon form av neurologisk nedsättning, som till exempel adhd eller högfunktionell autism.
Ur den här kontexten kan de standardiserade testerna i värsta fall leda till en homogeniserad arbetsgrupp där alla är stöpta i samma form och tänker likartat, vilket kan ha en stagnerande effekt på arbetsmiljön. Det rimmar dessutom illa med forskningen som visar att mångfald på arbetsplatsen är både effektivt och lönsamt.
Personer inom en homogen grupp tenderar att föreslå liknande lösningar på ett problem. En heterogen och mångfacetterad grupp kan se problemen ur olika vinklar och föreslå olika lösningar, vilket ökar möjligheten till nya och bättre lösningar.
Rekryteringsprocesserna – en bromskloss för att bryta arbetslösheten
Neurologisk mångfald kan därför fungera som en unik talangpool då gruppen består av personer som tänker annorlunda, ifrågasätter status quo och som kan lösa problem på nya och kreativa sätt. Det handlar alltså om resursstarka personer som mycket väl kan ha den kompetens som krävs men som riskerar att sållas bort i ett tidigt skede. För att öka mångfalden behöver man se över rekryteringsprocessen så att fokus ligger på kompetensen.
Logga in för att läsa artikeln
Detta är en låst artikel. Logga in eller teckna en prenumeration för att fortsätta läsa.
Vi har bytt prenumerationssystem till Preno, därför måste du uppdatera ditt lösenord för att kunna logga in (det går bra att välja samma igen). Det är bara att mejla till [email protected] om du har några frågor!
Eller teckna en prenumeration
Om du vill stödja Arbetaren och dessutom direkt få tillgång till denna artikel och mycket mer kan du teckna en prenumeration här nedan:
2 nr digtalt varje vecka och 10 papperstidningar per år.
2 nr digtalt varje vecka och 10 papperstidningar per år.
2 nr digtalt varje vecka och 10 papperstidningar per år.